From conflict to collaboration through a good (or even not good) backlog en it

sasa

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Come un backlog, anche non tanto buono, cambia le dinamiche: dal conflitto alla collaborazione en it

asas

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Organization design creates dysfunctional teams en it

Large companies have departments that deal with organization design. These departments work on organizational charts, processes, and necessary standards and keep them up-to-date with respect to the type of business.
The Agile community has, over time, produced many examples of organizational design to support, if not replace, organization departments, from the famous/famous Spotify model to the more recent practices on Reteaming or Unfix.
All of these practices offer a simplification to organizational design that makes them only applicable in laboratory settings.
One of the aspects that are not taken into account is the HR organization. Referring to Pink or the elements that create motivation is unfortunately not enough. Another greatly underestimated aspect is time; changing teams often is certainly possible, perhaps not on a weekly basis, at the price of reviewing all training and team consolidation practices.
This talk assumes that Agile organizational design practices suffer from a local view of the organization.
I want to demonstrate this assumption by telling what organizational design is, how it is carried out in the traditional and agile sense, why it is contrary to agile logic, and what visible effects it produces in some real examples from our client companies.

Ogni viaggio inizia con il primo passo ma non devi inciampare subito. it en

"Il sopralluogo è il primo momento in cui un qualunque professionista conosce il campo su cui deve operare. Nel mondo delle aziende il sopralluogo è un processo più lungo, l'assessment.
E’ uno dei primi passi da compiere quando un cliente chiede una mano per un cambiamento; quel lavoro che permette di capire dove ci si trova e in quale direzione ci si vorrebbe muovere, per poi scegliere le opzioni disponibili per rispondere alla domanda del cliente. E' il momento cioè in cui davvero si può capire cosa è utile al cliente e cosa si può proporre.
L'assessment basato sui valori agili deve essere un meccanismo di ascolto e di trasparenza che, assieme ad una maggiore comprensione del contesto, serve al cliente come uno specchio per aumentarne la consapevolezza.
Il talk prende spunto da un caso di studio per guidarvi attraverso approccio e strumenti che possono essere utili nella vostra attività di assessment e oltre."

L'Organization design crea team disfunzionali en it

Le grandi aziende hanno dipartimenti che si occupano di organizzazione. Tali dipartimenti lavorano su organigrammi, processi e standard necessari e li mantiene aggiornati rispetto al tipo di business.
La comunità Agile ha prodotto nel tempo molti esempi di disegno organizzativo a supporto, se non in sostituzione, dei dipartimenti di organizzazione, dal famoso/famigerato modello spotify fino alle più recenti pratiche su Reteaming o Unfix.
Tutte queste pratiche offrono una semplificazione al disegno organizzativo che le rende scarsamento applicabili se non in contesti di laboratorio.
Uno degli aspetti che non vengono presi in considerazione è quello dell'organizzazione HR. Fare riferimento a Pink o agli elementi che creano motivazione non è purtroppo sufficiente. Un altro aspetto fortemente sottovalutato è quello del tempo, cambiare spesso team è sicuramente possibile, magari non su base settimanale, al prezzo di rivedere tutte le pratiche di formazione e consolidamento dei gruppi di lavoro.
L'assunto di questo talk è che le pratiche di disegno organizzativo Agili soffrono di una visione locale dell'organizzazione.
Vorrei dimostrare questo assunto raccontando cos'è il design organizzativo, come viene portato avanti in senso tradizionale e agile, perché è contrario alle logiche agili e quali effetti visibili produce in alcuni esempi reali di aziende nostre clienti.

Maturity e dintorni it

A che punto siamo nel diventare Agili? 80%? Meno? Quanto ci manca?
Queste domande, lo sappiamo ormai, sono un pò fuori contesto rispetto al percorso di trasformazione Agile. Il bisogno che esprimono, invece, è chiaro e condivisibile.
Le trasformazioni costano tempo e denaro, oltre che un impegno organizzativo e personale di chi è coinvolto. E' un investimento che ha bisogno di un ritorno, e di un modo per valutarlo.
Diversi anni fa abbiamo iniziato a sperimentare tecniche e processi che consentissero di misurare il percorso e di rispondere al bisogno, più che alle domande.
Abbiamo sperimentato modelli, noti e non, modalità di raccolta dati e di coinvolgimento delle persone con l'obiettivo di provare a misurare il valore della trasformazione.
Vorremmo darvi conto del percorso e di quello che inizia ad assomigliare ad un modello standard, basato sul valore e sugli aspetti di cambiamento. Vi mostreremo come le aziende hanno reagito ai vari esperimenti e come sia possibile misurare la trasformazione.

The behaviors are the message. What are we telling people? en it

Every company has a style of communication with customers and employees. The style toward customers is, in general, very studied and deliberate. The internal one often suffers from ambiguity and gray areas.
In both cases, narratives develop that influence behaviors generating new words, expressions or appropriating existing terms. The thesis of the talk is that it is possible to determine the weight and content of a message by studying not the message itself but the type of communication used in the company. Again, commonly accepted behaviors in the company will represent the actual message.
What does this have to do with Agile?
It has to do with it in at least two respects:
- when we talk about change (Agile precisely), we start with the message, and the consistency of the message is measured by the behaviors and words used. If the company's behaviors and comments are not consistent with the message, then the coaching actions are also inconsistent and ineffective.
- Psychological safety. People feel safe if the messages are not discordant with the environment. Without psychological safety, it is difficult to change
In the talk, I will illustrate the conflict between messages, words, and behavior. How this conflict has prevented change, and how we have dealt with it.

Every journey begins with the first step, but you don't have to misstep immediately. it en

The inspection is the first moment when any professional knows the field in which they have to work. In the corporate world, the site survey is a longer (usually) assessment process.
It is one of the first steps to be taken when a client asks for help with a change; figuring out where you are and in what direction you would like to move and then choosing the options available to answer the client's question. That is, it is when you can understand what is helpful to the customer and what you can propose.
The agile value-based assessment should be a mechanism for listening and transparency that, along with a greater understanding of the context, serves as a mirror for the customer to increase awareness.
The talk draws on a case study to guide you through approaches and tools that can be useful in your assessment activities and beyond.

I comportamenti sono il messaggio. Cosa stiamo dicendo alle persone? en it

"Ogni azienda ha uno stile di comunicazione verso i clienti e verso i dipendenti. Lo stile verso i clienti è, in genere, molto studiato e deliberato. Quello interno spesso soffre di ambiguità e zone d'ombra.
In entrambi i casi si sviluppano delle narrative che influenzano comportamenti che generano nuove parole, espressioni, o che si appropriano di espressioni esistenti. La tesi del talk è che sia possibile stabilire il peso e contenuto di un messaggio studiando non il messaggio stesso quanto il tipo di comunicazione utilizzato in azienda. Ancora, i comportamenti comunemente accettati in azienda rappresentanno il vero messaggio.
Cosa c'entra questo con Agile?
C'entra in almeno due aspetti:
- quando si parla di cambiamento (Agile appunto) si parte con il messaggio e la coerenza dello stesso si misura sui comportamenti e sulle parole utilizzate. Se i comportamenti e le parole dell'azienda non sono coerenti con il messaggio, allora anche le azioni di coaching sono poco coerenti ed efficaci.
- Sicurezza psicologica. Le persone sentono di essere al sicuro se i messaggi non sono discordanti con l'ambiente. Senza sicurezza pscicologica è difficile cambiare
Nel talk porterò un esempio di conflitto tra messaggio, parole e comportamenti. Di come questo conflitto abbia impedito di cambiare e di come abbiamo affrontato la materia."